Vážení klienti, s ohledem na stávající vládní opatření RUŠÍME NAŠE PREZENČNÍ KURZY, a to DO SKONČENÍ NOUZOVÉHO STAVU. SOUČASNĚ AŽ DO SKONČENÍ NOUZOVÉHO STAVU, a to i s ohledem na uzavření školských zařízení, fungujeme v OMEZENÉM REŽIMU. Děkujeme za pochopení. Naše webináře však realizujeme bez omezení!
To pravé školení pro Vás
DomůNabídka kurzůŠkolicí prostoryO násAktualityČasopis Ad remKontaktyWEBINÁŘE (on-line kurzy) 736 216 375, 517 333 699 Jsme zde pro Vás: PO - PÁ : 7:00 - 15:45 hod. prihlasky@tsmvyskov.cz

Petra Nulíčková: Výběrová řízení očima Recruiterky roku 2019

6.10.2020


Nevíte, co si myslí vaši kandidáti? Nemáte dobrou zpětnou vazbu na vaše výběrové řízení? Jak máte vylepšit employer branding díky výběrovým řízením, inzerci a přístupu ke kandidátům? Ano, i já jsem si takové otázky pokládala, ale vžít se do role hledajícího práci pro mě bylo poměrně těžké. Tak co teď?

Vytvořila jsem proto dotazník s 11 otázkami a na sociální síti LinkedIn poprosila o jeho vyplnění a pomoc s pochopením kandidátových myšlenek. Proč vymýšlet kolo, když už ho někdo vymyslel anebo mi dá návod, že?

Ukážu vám několik výsledků a poradím, jak je můžete využít i vás na HR.

 

ZVĚTE RYCHLE, ZAMÍTEJTE POMALU

Jak vidíte na grafu, 90 % lidí chce odpověď do maximálně 10 dní. Do 5 dní ji čeká 70 %. Jen 19,4 % z vás chce, aby vám dala firma vědět do maximálně 3 dní od zaslání životopisu.

Pokládala jsem si otázku – čím to je. Když si objednáte na e-shopu například šaty, také čekáte, že vám do maximálně 3 dní dají vědět víc než, že děkují za nákup. Proč ne v rámci výběrových řízení? Trošku to vysvětlují i další odpovědi - "když mi odpoví moc rychle, mám pocit, že mé CV nikdo nečte".

Rada pro ty, kteří nabírají:

  • vyšperkujte automatickou reakci, která přijde kandidátovi
  • dejte do inzerce (nebo té automatické reakce) za jak dlouho se ozvete
  • buďte co nejrychlejší – jedna věc je větší pravděpodobnost obsazení pozice, druhou je splnění kandidátova očekávání a kladné vnímání vaší firmy
  • pokud píšete vše ručně a nemáte žádné ATS, vytvořte si šablony ve Wordu a ty používejte
  • když nestíháte, napište to kandidátům, že se ozvěte o něco později a pošlete jim třeba link na firemní sociální sítě nebo zajímavý rozhovor s vašimi zaměstnanci

Má zkušenost + interní fungování:

  • Pokud se mi dnes přihlásíte a já zrovna v interním systému "odbavuji" kandidáty v různých částech výběrového řízení a vidím vás tam jako Nový a odpovím vám ještě ten den, jste skeptičtí a spíše negativní k výběrovému řízení v případě, že vás zamítnu.
  • V interním systému vidím všechny kandidáty v různých stavech a každý den se dívám i na ty nejnovější (u nás mají stav Nový) a jsou to ti, jejichž profil jsem si ještě nečetla a nereagovala na něj a zároveň to jsou ti, kteří nejsou v interním systému déle než 24 hodin. Tak ten filtr máme postavený a každý den mi říká "Hele, tyhle lidi na tebe a hiring manažera čekají!". Z toho systému kandidátům odepisujeme plus v něm nad kandidátem i komunikujeme s manažerem.
  • Někdy se tak díky kontrole Nových stane, že vám odpovím i do pár minut po přihlášení se. Když OK, posílám test/úkol/volám a vy jásáte, ale když KO a já píšu zamítací e-mail, vy píšete, že jsem profil ani neviděla a v rámci NPS dotazníku mě nepochválíte. Rychlost byla stejná, pocit kandidáta jiný. 

Většina z vás kandidátů nevidí dle jejich slov rozdíl mezi rychlým pozváním na pohovor a rychlým zamítnutím a říká "čím dřív, tím líp" v obou případech. Zkušenost a interní data mi však říkají opak. Na datech z NPS pozoruji rozdíl mezi rychlým pozváním na pohovor/zasláním úlohy na doma a zamítnutím po jakémkoli kole - pozitivní, když pokračujeme společně dál, spíše negativní, když nepokračujeme. Nejvíce viditelné je to při prvním kontaktu s kandidátem, poté se rozdíl vytrácí.

Pokud tedy zamítáte rychle, dejte si záležet na zpětné vazbě, ať nevyvoláte pocit "byl/a jsem tak hrozná, že mi dali raději vědět hned". Ať po preselekci CV, tak po jakémkoli kole výběrového řízení.

Přihlásil se vám někdo, kdo na první pohled perfektně sedí na hledanou pozici nebo je doporučení vašeho zaměstnance? Neváhejte a rychle ho dostaňte do výběrového řízení!

 

KANDIDÁT CHCE INFORMACE STEJNĚ JAKO VY O NĚM

Myslím, že výsledek vás asi nepřekvapil. Využijte ho pro sebe a vytvořte si automatickou reakci na každou pozici, kterou obsazujete. Možností je více – pošlete více o firmě, více o oddělení, popíšete fungování týmu a podobně. Poslat můžete i video nebo odkazy na vaše sociální sítě, kde se kandidát může dozvědět více.

Kandidáti budou rádi za:

  • Informace o firemní kultuře
  • Jak bude vypadat a probíhat výběrové řízení a kdy jim odpovíte
  • S kým se v rámci výběrového řízení potkají a kdo bude jejich nadřízený
  • Když je ujistíte, že se na vás mohou obrátit s doplňujícími informacemi

 

 

RYCHLOST A UPŘÍMNOST NADE VŠE

 

Ptala jsem se i na přidanou hodnotu výběrových řízení. Tipnete si, co byla nejčastější odpověď? Máte bod, pokud jste mysleli zpětnou vazbu.

 

Všude se dočtete a na konferencích uslyšíte, že všichni zpětnou vazbu dávají, ale očividně to není úplně pravda. Jakákoli zpětná vazba není podle odpovědí běžnou součástí výběrových řízení. A vlastně často ani reakce do 5 dní. Vlastně stačí být rychlejší a jste hned v očích kandidátů o stupínek výše.

 

Ano, jsou kandidáti, kteří zpětnou vazbu nevezmou dobře, ale berte to jako výzvu naučit se ji podávat tak, aby ji dokázali přijmout. Velmi závisí i na formě a volbě slov a co hodnotíte. A když ne, jděte dál. Čím déle budete v oboru, tím více potkáte lidí, se kterými to bude o něco náročnější.

 

Co vám pomůže zpětnou vazbu dát?

 

  • Mějtejasný design výběrového řízení na danou pozici včetně detailního job descriptionu. Pokud v tom nemáte jasno, nedokážete dát ani kvalitní zpětnou vazbu a výběrové řízení nebude mít konce.

 

  • Nedává vám hiring manažer zpětnou vazbu na vypracované úkoly a vy nevíte, co kandidátovi napsat? Promluvte sio důležitosti dostat za něčí energii a čas zpětnou vazbu a nějaké doporučení. No anebo se naučte úkol vyhodnocovat sami a zrychlete si tak výběrové řízení.

 

Vedle toho říkejte pravdu o pozici, firemní kultuře a týmu v inzerátu, na sociálních sítích i v rámci pohovorů. Někdy to bude bolet, ale přitáhnete si kandidáty, kteří u vás budou spokojení a nastavíte jim správné očekávání (rychlejší a efektivnější výběrová řízení a snížení fluktuace ve zkušební době). I zamítnutí na základě rozdílných očekávání firemních hodnot, kultury, náplně práce kandidát přijme spíše než strohé „dali jsme přednost vhodnějším kandidátům“.

 

 

Nakonec bych chtěla upozornit, že i pro mě je tenký led při dávání zpětné vazby. Je pro mě důležité odlišit situace, kdy někomu radím a vím, že si to přeje a situace, kdy někomu radím, ale on o to nemá zájem. Je to stejné jako se zpětnou vazbou – musíte vědět, že přijde, být na ni připraveni nebo si ji vyžádat. Není podle mě nic horšího než nevyžádaná zpětná vazba a rada.

 

V úvodu jsem zmiňovala employer branding, který není jen marketing a navoněné sociální sítě, ale právě přístup vašich lidí k zákazníkovi. Na HR je naším zákazníkem kandidát a to, jak s ním budete komunikovat a jednat velmi úzce souvisí s tím, zda u vás bude pracovat i nakupovat. Myslete na to při každém kontaktu s kandidáty.


Zpět

Kurzy související s tématikou článku: