Vážení a milí klienti, s ohledem na stávající vládní opatření realizujeme i nadále pouze WEBINÁŘE. Provoz kanceláře je mírně omezen, moc děkujeme za pochopení a podporu.
To pravé školení pro Vás
DomůNabídka kurzůŠkolicí prostoryO násAktualityČasopis Ad remKontaktyWEBINÁŘE (on-line kurzy) 736 216 375, 517 333 699 prihlasky@tsmvyskov.cz

Autorský kolektiv - novela zákoníku práce - 2. díl

2.2.2021


V podzimním čísle Ad rem jsme přinesli srovnávací článek k velké novele zákoníku práce, který se zabýval změnami v zákoníku práce, které vstoupily v účinnost dne 30. 7. 2020. Nyní budeme v textu tohoto článku pokračovat a zaměříme se na změny, které nás čekají s účinností od 1. 1. 2021.

tohoto článku pokračovat a zaměříme se na změny, které nás čekají s účinností od 1. 1. 2021.

 

VOLNO SOUVISEJÍCÍ A AKCÍ PRO DĚTI A MLÁDEŽ

 

  • 203a

Pracovní volno související s akcí pro děti a mládež

  

(1) Pracovní volno podle § 203 odst. 2 písm. h)* s náhradou mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci pouze, pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou,

  1. a) zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a 
  2. b) práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností.

Tuto skutečnost musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat.

 

(2) Maximální výše poskytnuté náhrady mzdy nebo platu činí výši průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno, vyhlášené podle zákona upravujícího zaměstnanost.

 

(3) Zaměstnavatel má nárok na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu; nehradí se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto zákonem. Úhradu poskytuje na žádost okresní správa sociálního zabezpečení podle sídla zaměstnavatele, je-li jím právnická osoba, nebo podle místa trvalého pobytu zaměstnavatele, je-li jím fyzická osoba. Zaměstnavatel musí doložit poskytnutí náhrady mzdy nebo platu a splnění podmínek pro její poskytnutí.

 

* pracovní volno k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež, a pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež. Zaměstnanci přísluší za podmínek podle § 203a pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku nejvýše za 1 týden v kalendářním roce.

 


NÁHRADA ŠKODY

 

do 31. 12. 2020

od 1. 1. 2021

§ 269 odst. 5

Není

 

 

§ 271f

nadpis neplatil

 

Škodou podle tohoto zákona není případná ztráta na důchodu.

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 271g

 

(2) Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem tvoří výdaje účtované za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje na zřízení pomníku nebo desky do výše nejméně 20 000 Kč, výdaje na úpravu pomníku nebo desky, cestovní výlohy a jedna třetina obvyklých výdajů na smuteční ošacení osobám blízkým.

 

(3) Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji cenové úrovně, zvýšit nařízením částku na zřízení pomníku nebo desky podle odstavce 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 271i

Jednorázové odškodnění pozůstalých

 

(1) Jednorázové odškodnění pozůstalých přísluší pozůstalému manželovi, partnerovi a nezaopatřenému dítěti, a to každému ve výši nejméně 240 000 Kč. Jednorázové odškodnění pozůstalých přísluší dále rodičům zemřelého zaměstnance, jestliže žili se zaměstnancem v domácnosti, v úhrnné výši nejméně 240 000 Kč; jednorázové odškodnění ve výši nejméně 240 000 Kč přísluší i v případě, že se zemřelým zaměstnancem žil v domácnosti pouze jeden rodič.

 

(2) Vláda vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně a životních nákladů, zvýší nařízením výši jednorázového odškodnění pozůstalých.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 271s

Soud může výši odškodnění stanovenou právním předpisem (§ 271c a 271i) přiměřeně zvýšit.

§ 269 odst. 5

Škodou podle tohoto zákona není případná ztráta na důchodu.

 

§ 271f

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance

 

Při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance přísluší jeho manželovi, partnerovi, dítěti a rodiči jednorázová náhrada vzniklé nemajetkové újmy. Tato náhrada přísluší i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu.

 

§ 271g

 

(2) Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem tvoří výdaje na zřízení pomníku nebo desky do výše nejméně jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém na tuto náhradu vznikne právo; výše této náhrady se zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru. Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem tvoří dále výdaje účtované za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje na úpravu pomníku nebo desky, cestovní výlohy a jedna třetina obvyklých výdajů na smuteční ošacení osobám blízkým.

 

(3) Výši průměrné mzdy zjištěné podle odstavce 2 vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů.

 

§ 271i

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých

(1) Jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých přísluší

a) manželovi nebo partnerovi zemřelého zaměstnance,

b) dítěti zemřelého zaměstnance a

c) rodiči zemřelého zaměstnance.

 

(2) Jednorázová náhrada nemajetkové újmy přísluší každému pozůstalému podle odstavce 1 nejméně ve výši dvacetinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém právo na tuto náhradu vzniklo; je-li náhrada vyplácena oběma rodičům, vyplatí se každému z nich polovina této částky. Výše jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých se zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru.

 

(3) Jednorázová náhrada vzniklé nemajetkové újmy přísluší i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu.

 

(4) Výši průměrné mzdy zjištěné podle odstavce 2 vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě údajů Českého statistického úřadu sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů.

 

§ 271s

(1) Soud může výši odškodnění stanovenou právním předpisem (§ 271c a 271i) přiměřeně zvýšit.

 

(2) Soud zohlední při určení výše jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých podle § 271i přiznanou výši jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance podle § 271f.

 

 

 PŘÍSPĚVEK ODBOROVÝM ORGANIZACÍM

do 31. 12. 2020

od 1. 1. 2021

§ 320a

Příspěvek odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů na podporu vzájemných jednání na celostátní nebo krajské úrovni, která se týkají důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových a sociálních podmínek, hradí stát na základě dohody v Radě hospodářské a sociální dohody.

§ 320a

Stát na základě dohody v Radě hospodářské a sociální dohody hradí příspěvek odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů na

a) podporu vzájemných jednání na celostátní nebo krajské úrovni, která se týkají důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových a sociálních podmínek,

b) opatření v oblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

 

 

SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO

  • 317a

Sdílené pracovní místo

 

V čem tkví podstata tohoto nového institutu?

Zaměstnavatel může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou a se stejným druhem práce uzavřít dohody, podle nichž si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich na základě společného rozvrhu pracovní doby naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Souhrn délky týdenní pracovní doby zaměstnanců na jednom sdíleném pracovním místě nesmí překročit délku stanovené týdenní pracovní doby.

Dohody musí být písemně uzavřeny s každým zaměstnancem a musí obsahovat bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby.

Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby na sdíleném pracovním místě, a to nejméně 1 týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Nepředloží-li  ð určí bez zbytečného odkladu rozvržení pracovní doby do směn zaměstnavatel.

Závazek z dohody lze ukončit:

  • písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni;
  • písemou vypovědí zaměstnance nebo zaměstnavatele z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

Zanikne-li závazek z dohody alespoň jednoho zaměstnance, pracovní režim sdíleného pracovního místa se u ostatních zaměstnanců na témže sdíleném pracovním místě uplatní do konce probíhajícího vyrovnávacího období.

- 2 nebo více zaměstnanců

- zaměstnanci s kratší pracovní dobou

- zaměstnanci se stejným druhem práce

 

 

DOVOLENÁ

 

Nová právní úprava dovolené zaznamenává výrazné koncepční změny a my si dovolíme přiblížit ty nejzásadnější z nich.

 

Úvode je třeba nepochybně zmínit, že s účinností od 1. 1. 2021 už nebude existovat doposud známá dovolená za odpracované dny. Změna koncepce stanovení práva na dovolenou a její délku v závislosti na odpracované stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní době umožňuje zrušit její dosavadní samostatný typ, a to dovolenou za odpracované dny (dosud § 214).

 

Právo na dovolenou se po účinnosti novely nově stanoví v závislosti na zaměstnancem odpracované stanovené nebo kratší týdenní pracovní době.

 Výměra dovolené tak, jak ji známe, zůstává stejná (nejméně 4 týdny, 5 týdnů nebo 8 týdnů dovolené), tedy:

 

pracovní doba 40 hodin týdně, výměra 4 týdny dovolené:

 

40 * 4 = 160 hodin dovolené

 

pracovní doba 40 hodin týdně, výměra 5 týdnů dovolené:

 

40 * 5 = 200 hodin dovolené

 

Dále je nutno zdůraznit, že dovolená, na niž vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.

 

Může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci čerpání dovolené po hodinách?

Obecně nikoliv. Jak říká novelizovaný zákoník práce - čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

 

V praxi jsme se tak setkali i s dotazem, zda by mohl nové právní úpravy dovolen zaměstnavatel určitým způsobem zneužívat/využívat a záměrně zaměstnanci nařizovat čerpání dovolené po hodinách. Z výše uvedeného však vyplývá, že až na výjimku v podobě

zbývající části nevyčerpané dovolené nikoliv.

 

Nová právní úprava rovněž přináší možnost převodu části dovolené do dalšího kalendářního roku (pokud tedy nebereme již klasické překážky v práci na straně zaměstnance a naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele), kdy v ust. § 218 odst. 2 nově stanoví, že s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku.

 

Novinky zaznamenáváme rovněž u krácení dovolené. Pojďme se podívat konkrétně na ust. § 223 a rozdíly v jeho textaci před a po účinnosti novely:

 

do 31. 12. 2020

od 1. 1. 2021

§ 223

 

1) Nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212 odst. 1, v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.

 

(2) Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat.

 

(3) Při krácení dovolené podle odstavců 1 a 2 musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

 

            (4) Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován.

 

            (5) Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená se může krátit pouze z důvodů uvedených v odstavci 2.

 

            (6) Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.

§ 223

 

1) Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(2) Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodu podle odstavce 1, který vznikl v tomto roce.

 

 

 

(3) Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

 

Z výše uvedeného vyplývá, že dovolenou můžeme nově krátit pouze za neomluveně zmeškanou směnu.

 

Možná si tak kladete otázku, jak to tedy bude kupříkladu s dovolenou zaměstnance, který je dlouhodobě nepřítomen v práci z důvodu dočasné pracovní neschopnosti. Na tuto otázku nám poskytne odpověď novelizované ust. § 216 odst. 2 zákoníku práce, my se však podíváme opět na celé ust. § 216, abyste viděli rozdíly před a po účinnosti novelizovaného ust. § 216 zákoníku práce.

 

 

do 31. 12. 2020

od 1. 1. 2021

§ 216

 

(1) Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

 

(2) Pro účely dovolené se za výkon práce nepovažuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2). Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, doba poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském pojištění, doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doba péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.

 

           

 

 

 

 

 

(3) Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu; to platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené nepřítomnosti v práci.

 

(4) Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden; to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené.

 

§ 216

 

(1) Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

 

(2) Jen do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby se pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu

 

a) dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

 

b) karantény nařízené podle jiného právního předpisu59),

 

c) čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

 

d) jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199, s výjimkou překážek uvedených v prováděcím právním předpisu podle § 199 odst. 2.

 

 

(3) Za výkon práce se pro účely dovolené považuje doba překážek v práci uvedených v odstavci 2 pouze tehdy, jestliže zaměstnanec mimo dobu jejich trvání v kalendářním roce odpracoval alespoň dvanáctinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo dvanáctinásobek kratší týdenní pracovní doby.

 

           

 

(4) Byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, je povinen mu dovolenou nebo její část poskytnout ten, pro koho byl zaměstnanec takto uvolněn; tato osoba je povinna mu poskytnout též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, je povinen mu ji poskytnout uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před uvolněním i po uvolnění.

 

(5) Dovolená, na niž vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.

 

 

 

 

 

Závěrem:

Ve druhém díle našeho článku, který se zaměřuje na novelu zákoníku práce, jsme si „pod drobnohled“ vzali změny, které nás čekají od 1. 1. 2021. Tou nejzásadnější je bezesporu nová koncepce dovolené. Držme si palce, ať vše hravě zvládneme a nic nás v tomto směru nerozhází :-) A pokud si s námi na tato témata bude chtít povídat na našich kurzech, budeme se na Vás těšit!

 

Mgr. Klára Gottwaldová, MBA
JUDr. Irena Valíčková, MBA
JUDr. Adam Valíček, MBA

 

 


Zpět