To pravé školení pro Vás
DomůNabídka kurzůŠkolicí prostoryO násAktualityČasopis Ad remKontaktyWEBINÁŘE (on-line kurzy) 736 216 375, 517 333 699 prihlasky@tsmvyskov.cz

Alexandra Lemerová - Sociální sítě a výběr kandidátů

18.6.2021


Psal se rok 2016 a my jsme již delší dobu spolupracovali s mezinárodní společností, pro kterou jsme obsazovali pozice v Čechách i na Slovensku. Bylo pár dnů před nástupem další naší kandidátky, tentokrát na pozici marketingové specialistky pro Slovensko, když jsme se dozvěděli, že o naši kandidátku společnost dále nemá zájem. Co se stalo? Po interním oznámení, že na pozici marketingové specialistky nastupuje naše kandidátka, někdo nelenil a začal ji googlit.  Podařilo se mu narazit na její 7 let starou fotku na velmi pochybných webových stránkách neonacistických kapel na Slovensku. Na fotce byla naše kandidátka v hloučku kolem frontmana jedné, v té době již dávno zaniklé, neonacistické kapely. I když se žádná další spojitost mezi naší kandidátkou a neonacistickou scénou nenašla, náš klient se rozhodl, že v marketingu takového člověka zaměstnat odmítá. Klient to považoval za naše velké selhání a došlo k ukončení spolupráce. A to vše na základě jedné staré fotky, která nevypovídala o žádných názorech naší kandidátky.

 

Ukázalo se, že kandidátka o této fotce věděla. Její tehdejší zaměstnavatel o tom věděl a neměl s tím problém. I tak se snažila, aby článek nebo alespoň ta fotka z internetu zmizely. Nikdy se jí to ale nepovedlo. Nám se s tím bohužel nesvěřila, jelikož to považovala za dávno zapomenutou záležitost. Kandidátka se nakonec rozhodla našemu klientovi ustoupit, přestože s ním měla již podepsanou pracovní smlouvu. Radši se podívala po jiné práci, kterou velice záhy dostala. Celou situaci jsme tehdy konzultovali i s právníky. Dle jejich konečného stanoviska nebyla garance, že by naše kandidátka u soudu měla šanci uspět.

 

Covidová doba přenesla výraznou část náborového procesu do online světa. Výrazně se snížilo osobní setkávání s kandidáty. Jak tedy lépe prověřit kandidáty? Jak mít jistotu, že neztrácíme čas s těmi nevhodnými? Většina recruiterů se začala přiklánět k využívání sociálních sítí právě za tímto účelem. Ze všech studii, které v poslední době proběhly (CareerBuilder, Robert Walters, jobvite a další) vyplývá, že minimálně 70 % recruiterů prověřuje zájemce o práci na sociálních sítích. Nejčastěji se dívají na Linkedin, Facebook a Twitter.  Někteří zaměstnanci se nedívají jenom na sociální sítě. O kandidátech hledají všechny dostupné digitální stopy.

 

I podle našeho rychlého průzkumu na LinkedIn ze 139 hlasujících jenom 12 uvedlo, že nikdy neprověřuje kandidáty na sociálních sítích. Celých 92 % hlasujících potvrdilo, že využívají sociální sítě k ověřování informací o kandidátech.

 

Profily na sociálních sítích obsahují velké množství citlivých údajů, což vyvolává řadu právních otázek. Z hlediska rovného zacházení a diskriminace jsou pro zaměstnavatele důležité tyto zákony: antidiskriminační zákon (č. 198/2009 Sb.) a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.  Na základě legislativy proti diskriminaci v náboru není možné vyžadovat informace o národnosti, rase, politických postojích, náboženství a podobně. Na sociálních sítích můžou zaměstnavatelé získat velké množství informací o potenciálních kandidátech, na které se u osobních pohovorů dle již zmíněných zákonů ptát nemůžou.

 

Většinou se to uchazeč o zaměstnání ani nemá, jak dozvědět, že byl vyřazený z výběrového řízení díky screeningu jeho sociálních sítí. Častokrát dostane velice obecnou zamítavou odpověď.  Prokazování takového chování zaměstnavatele je velice problematická záležitost. Navíc je nutné se zabývat i etickým a morálním rozměrem. Ani právníci, s kterými jsme tuto záležitost konzultovali, nemají na tento problém jednoznačný názor.

 

Jak se tedy k celé situaci postavit? Jak nastavit procesy v náboru tak, aby byly maximálně nediskriminační, ale na druhé straně eliminovaly nevhodné kandidáty? Jak využít sociální sítě ve svůj prospěch, tak aby kandidátům pomohly získat relevantní pracovní příležitosti?

 

Od roku 2016 jsme se hodně poučili. Přinášíme několik doporučení jak pro zaměstnavatele, tak pro kandidáty.

 

Doporučení pro kandidáty

Doposud jsme považovali Facebook za privátní a LinkedIn za profesionální. Zaměstnavatel ale ne vždy tuto pomyslnou hranici respektuje. V momentě, kdy se ucházíte o novou práci, podívejte se, jaké informace sdílíte. Pokud chcete být alespoň trochu více v klidu, prověřte nastavení svého soukromí na těchto sociálních sítích.

 

Co nejčastěji recruiteři označují za ,,toxický obsah”? Co může způsobit největší neplechu?  Zmiňované studie nejčastěji uvádějí zveřejnění provokativních nebo nevhodných fotografií, videí nebo informací. Moc nepomůžou ani fotky s konzumací alkoholu a drog nebo diskriminační komentáře týkající se rasy, pohlaví a náboženství. Také se nedoporučuje špatně mluvit o svých předchozích zaměstnavatelích nebo kolezích či sdílení důvěrných informací.

 

Určitě nedoporučujeme své profily mazat. Ukazuje se, že pokud recruiteři nenajdou žádný kandidátův profil, také to  pro ně může být signálem, že něco skrývá.  Poslední studie ukazují, že jsou recruiteři, kteří kandidáty bez profilů na sociálních sítích ani nepozvou na pohovor. V případě, že po internetu koluje nějaká vaše fotka z mládí nebo nevhodný příspěvek, který by Vás mohl zdiskreditovat, je lepší na to upozornit, než se spoléhat, že to potenciální zaměstnavatel nenajde.

 

Na druhé straně sociální sítě mohou kandidátům výrazně pomoct k získání nové pracovní příležitosti, pokud ji kultivuje ve svůj prospěch. Přes 80 % pozic jsme i my obsadili oslovením kandidátů s kvalitním odborným profilem na sociálních sítích, který potvrzoval jejich profesní způsobilost. Z našich zkušeností se zaměstnavatelé také dívají na komunikační dovednosti, profesionální vystupování nebo kreativitu na sociálních sítích.

 

Doporučení pro zaměstnavatele

V současnosti je tato problematika u řady společností podceňovanou, ale zároveň běžnou praxí.  Vyhodnocování kandidátů na základě jejich online prezence nicméně může vést k velmi subjektivním a zavádějícím závěrům. Zaměstnavatelům doporučujeme, aby měl screening kandidátů jasně nastavená pravidla a byl maximálně interně transparentní. Stanovte si, co je pro vás stále přípustné chování. Určitě nezapomeňte celou záležitost konzultovat s právníky, aby bylo riziko právních sporů maximálně eliminováno. V případě, že bude kandidát zamítnut na základě závažných informací získaných na sociálních sítích, mělo by to být zdokumentováno.

Posuzování profilů kandidátů na sociálních sítích leží ve velmi šedé zóně. Často se uživatelé na svých sítích do něčeho stylizují a realita může být trochu jiná. Mohla by být škoda přijít o dobrého kandidáta jenom kvůli jedné ,,opilecké” fotce.

Autorka: Alexandra Lemerová


Zpět