To pravé školení pro Vás
Klára Gottwaldová: Novela zákoníku práce
6.10.2020
Velká novela zákoníku práce – co nám už přinesla a co přinese
DORUČOVÁNÍ
Obecné ustanovení o doručování zaměstnavatelem
|
do 29. 7. 2020 |
od 30. 7. 2020 |
|
§ 334 odst. 2 Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. |
§ 334 odst. 2 Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti; není-li to možné, může ji zaměstnavatel doručit zaměstnanci a) kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, b) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, c) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo d) prostřednictvím datové schránky. |
Co se doručování týče, stále zůstává primárním způsobem doručení písemnosti zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti. Nepodaří-li se však doručit zaměstnanci písemnost na pracovišti, má pak zaměstnavatel nově možnost volby mezi dalšími způsoby doručování, což je rozdíl oproti předcházející právní úpravě, kdy musel zaměstnavatel striktně dodržet zákonem stanovený postup.
Novela také nově zavádí doručování prostřednictvím DATOVÉ SCHRÁNKY:
|
DORUČOVÁNÍ ZAMĚSTNAVATELEM ZAMĚSTNANCI |
DORUČOVÁNÍ ZAMĚSTNANCEM ZAMĚSTNAVATELI: |
|
§ 335a Prostřednictvím datové schránky může zaměstnavatel písemnost doručit jen tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas. Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.
|
§ 337 odst. 6 Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, může zaměstnanec doručit písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím datové schránky. Písemnost doručovaná prostřednictvím datové schránky je doručena dnem dodání písemnosti do datové schránky. Ustanovení odstavců 4 a 5 se nepoužijí. |
U doručování prostřednictvím datové schránky je nutní si uvědomit, že k tomuto způsobu doručování mohou smluvní strany přistoupit tehdy, jestliže s tím druhá vysloví souhlas. Z výše uvedeného pak je rovněž patrné, že rozdíly jsou i u tzv. doručení fikcí – 10 dnů u doručování zaměstnanci, dnem dodání u zaměstnavatele.
Další změnu, kterou novela přináší, je změna lhůty pro vyzvednutí uložené písemnosti u zásilek doručovaných prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Doposud uzákoněná lhůta 10 pracovních dnů začíná korespondovat s úložní dobou České pošty, s.p. a mění se na 15 dnů (kalendářních).
ZÁPOČTOVÝ LIST - POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ
Ust. § 313 zákoníku práce:
Při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, pokud dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění podle jiného právního předpisu anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (…).
Co to pro nás znamená v praxi?
Řadě zaměstnavatelů se sníží administrativní náročnost spojená a vydáváním zápočtových listů dohodářům (DPP). Tedy – pokud zaměstnáváte zaměstnance na základě dohody o provedení práce, příjem tohoto zaměstnance nepřesáhne částku 10.000 K měsíčně a z toho příjmu nejsou prováděny exekuční srážky srážkami ze mzdy (výkon rozhodnutí), nemusíte takovému zaměstnanci vydávat zápočtový list (potvrzení o zaměstnání).
ODVOLÁNÍ ZAMĚSTNANCE
|
do 29. 7. 2020 |
od 30. 7. 2020 |
|
§ 73 odst. 2 Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.
§ 73a odst. 1 Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější. |
§ 73 odst. 2 Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z vedoucího pracovního místa podle odstavce 3, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.
§ 73a odst. 1 Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější. |
PRACOVNÍ DOBA
Dochází především ke zpřesňujícím změnám, konkrétně v ust. § 78, písm. e), § 79 odst. 2,3, § 85 odst. 5 a ust. § 97.
- Jak hovoří důvodová zpráva k novele zákoníku práce - jde o zohlednění zkušeností z praxe, ze kterých je zřejmé, že existují i vícečetné než jen třísměnné pracovní režimy (označení „třísměnný“ režim nahrazeno označením „vícesměnný“ režim), ve kterých se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve více než 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, tudíž je žádoucí, aby i zaměstnanci, kteří pracují v těchto směnách, měli právo na zvýhodněnou délku stanovené týdenní pracovní doby dle § 79 odst. 2 písm. b) zákoníku práce.
- Změna v ust. § 79 odst. 2 a 3 pak jasně určuje, že v případě, kdy dojde ke zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle § 79 odst. 3 zákoníku práce, bude se u takto zkrácené stanovené týdenní pracovní doby jednat pro účely dalších souvisejících právních institutů (zejména pak institutu práce přesčas) o stanovenou týdenní pracovní dobu.
- Nové znění ust. § 85 odst. 5 pak stanoví, že pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní ve dnech čerpání dovolené zaměstnancem. Jedná se přitom o situaci stávající právní úpravou neřešenou.
ODMĚŇOVÁNÍ
Mění a zpřesňují se ust. § 127 a ust. § 130 zákoníku práce – ta se týkají zaměstnavatelů, kteří odměňují PLATEM.
Zde si opět dovolím citovat část důvodové zprávy: Změny sledují zdůraznění práva vedoucích zaměstnanců na plat nebo náhradní volno za práci přesčas konanou v noci, v den pracovního klidu nebo při pracovní pohotovosti. K této práci přesčas se v jejich platu nepřihlíží. Dále novela obsahuje zpřesňující ustanovení ohledně rozdělené směny.
CESTOVNÍ NÁHRADY
Změny jsou převážně formulační, zpřesňující. Zpřesňující se časová pásma, dochází k drobným formulačním změnám (legislativě-technickým úpravám) (ust. § 176 odst. 4, § 177, § 179 odst. 4)
Kupř.
|
do 29. 7. 2020 |
od 30. 7. 2020 |
|
§ 176 odst. 4 (4) Stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během pracovní cesty, která trvá a) 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla, b) 12 až 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.
§ 179 odst. 4
(4) Zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během zahraniční pracovní cesty, která trvá a) 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla, b) 12 až 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.
|
§ 176 odst. 4 (4) Stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během pracovní cesty, která trvá a) 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla, b) déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.
§ 179 odst. 4
Zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během zahraniční pracovní cesty, která trvá a) 12 hodin a méně, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla, b) déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.
|
OŠETŘOVNÉ
|
do 29. 7. 2020 |
od 30. 7. 2020 |
|
§ 191a Zaměstnavatel není povinen udělit písemně souhlas s nepřítomností zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, jen v případě, že prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody.
|
§ 191a Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
|
PREVENČNÍ POVINNOST
|
do 29. 7. 2020 |
od 30. 7. 2020 |
|
§ 249 odst. 2 Je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak učinit, brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké. |
§ 249 odst. 2 Je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak učinit, brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo jinou fyzickou osobu.
|
PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ
|
do 29. 7. 2020 |
od 30. 7. 2020 |
|
§ 51a Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
§ 338 (1) K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním právním předpisem.
(2) Dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele; práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.
(3) Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
(4) Práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.
§ 340 Ustanovení § 338 a 339 se vztahují i na případy, kdy o převodu činnosti zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele nebo převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli rozhodl nadřízený orgán (§ 347 odst. 2). |
§ 51a (1) Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec o takovém přechodu informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.
(2) Nebyl-li zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, může dát z tohoto důvodu výpověď s tím, že
a) byla-li dána výpověď přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu,
b) byla-li dána výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.
§ 338 (1) K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto nebo jiným zákonem.
(2) Dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo její části (dále jen "činnost zaměstnavatele"), přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele; práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.
(3) Nejde-li o převod činnosti zaměstnavatele podle jiného zákona117), přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele při převodu činnosti zaměstnavatele pouze v případě, že a) činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem, b) činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží, c) bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti, d) činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu a e) je převáděn majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.
(4) Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
(5) Práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud jiný zákon nestanoví jinak.
§ 340 Ustanovení § 338 a 339 se vztahují i na případy, kdy o převodu činnosti zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli rozhodl nadřízený orgán (§ 347 odst. 2). |
DAŠÍ ZMĚNY ÚČINNÉ OD 30. 7. 2020:
Určitě je nutné ještě zmínit: Změny v ust. § 271b odst. 3 (náhrada za ztrátu na výdělku), ust. § 332 (běh lhůty), ust. § 357 odst. 1 (průměrný výdělek).
Závěrem:
Jak je patrné z výše uvedeného, změn není málo, avšak v některých případech se skutečně jedná o změny formulační/zpřesňující. V dalším čísle se budeme zabývat novinkami, které vstupují v účinnost 1. 1. 2021, a to zejména dovolenou – nová pravidla pro její výpočet, sdíleným pracovním místem a pracovním volnem souvisejícím s akcí pro děti a mládež.
Klára Gottwaldová
Zpět
Kurzy související s tématikou článku:
VYBRANÉ PROBLÉMY ZÁKONÍKU PRÁCE aneb praktické právní minimum pro personalisty
Kurz je zaměřen na základní seznámení s vybranými pracovněprávními problémy. Jeho cílem je poskytnout posluchačům přehled ve vybrané problematice nejen z pohledu teorie, ale rovněž tak z pohled...
VYBRANÉ PROBLÉMY ZÁKONÍKU PRÁCE aneb praktické právní minimum pro personalisty - online kurz
Kurz je zaměřen na základní seznámení s vybranými pracovněprávními problémy. Jeho cílem je poskytnout posluchačům přehled ve vybrané problematice nejen z pohledu teorie, ale rovněž tak z pohledu pr...
Zákoník práce - komplexní průvodce zákoníkem práce a novela 2023 – online kurz
Cílem semináře je seznámení účastníků se základními pracovněprávními instituty, se kterými se lze v praxi nejčastěji setkat. Po absolvování celodenního školení získá účastník komplexní znalosti zákoní...